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MetLife Employee Benefit Trends

Criando melhores ambientes de trabalho

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Atendendo às diversas necessidades dos funcionários através de benefícios

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Motivar os trabalhadores e impulsionar a produtividade continua sendo prioridade para os empregadores. Contudo, o Estudo da MetLife de Tendências de Benefícios para Funcionários (EBTS) de 2018 também mostra que existe um apetite real entre os empregadores no Brasil para construir melhores locais de trabalho - aqueles que atendem às diversas necessidades de seus funcionários através de uma estratégia de benefícios otimizada.

Mas isso pode ser um desafio. Nossa pesquisa mostra que os funcionários estão menos satisfeitos com seu local de trabalho - e seus benefícios - do que muitos empregadores acreditam. Na verdade, o número de funcionários nos dizendo que estão satisfeitos com seu trabalho e benefícios caiu consideravelmente desde a última vez que realizamos o estudo em 2013.

Em segundo lugar, a retenção de talentos continua a ser uma questão fundamental: 37% dos empregadores no Brasil hoje, em comparação a 25% em 2013, dizem que esperam enfrentar uma escassez de trabalhadores experientes nos próximos 12 meses.

Os empregadores sabem que precisam criar um ambiente de trabalho melhor. Considerando os tópicos abaixo, qual é a importância de cada um deles?
2013
2017
Manter os talentos e habilidades que precisamos.
81%
93%
Aumentar a satisfação dos funcionários com o trabalho.
89%
99%
Atender diferentes necessidades dos funcionários.
69%
91%
Ajudar os funcionários a tomar melhores decisões financeiras.
58%
89%

Global Employee Benefit Trends Study 2018

1

Equilíbrio de vida: o funcionário holístico

2

Insegurança financeira afeta o local de trabalho

3

Bem-estar: uma grande oportunidade

1

Equilíbrio de vida: o funcionário holístico

Nossos dados sugerem que apenas 35% dos funcionários no Brasil dizem que seus empregadores possibilitam o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Os empregadores que tratam este elemento como benefício e que atendam as amplas necessidades de seus funcionários e, onde possível, permitam que eles personalizem seus benefícios de acordo com a própria situação, podem ter uma vantagem competitiva.

O resultado provável seria mais engajamento, maior produtividade e menores custos com recrutamento, mas também uma arma importante na guerra por talentos dentro do Brasil, na América Latina e globalmente.

Muitos empregadores (76%) disseram que “contratar os talentos e habilidades que precisamos” está entre os três principais desafios.

Percentagem de empregadores em 2013 que disseram esperar uma escassez de profissionais experientes nos próximos 12 meses.

25%

Percentagem de empregadores em 2017 que disseram esperar uma escassez de profissionais experientes nos próximos 12 meses.

37%

Embora salários e promoções sejam frequentemente usados para motivar a permanência na empresa, os funcionários concordam que a melhoria da qualidade de vida (38%) e condições flexíveis de trabalho (30%) aumentariam sua lealdade à empresa.

Os empregadores podem ajudar seus funcionários a administrarem o equilíbrio profissional/pessoal tornando as condições de trabalho formais mais flexíveis. Fazer dessas políticas parte de um pacote de benefícios flexível também legitima seu uso, encorajando os funcionários a administrarem suas próprias vidas de forma que garantam as entregas no trabalho. Se tais opções flexíveis são implementadas cuidadosamente como parte de uma plataforma de benefícios integrada, elas podem aumentar o engajamento e produtividade com pouco ou nenhum custo.

Percentagem que concorda com a frase a seguir como missão principal de seus programas de benefícios: "Fornecer benefícios desenvolvidos para ajudar os funcionários a equilibrar melhor o trabalho e a vida pessoal."

Grandes empresas
Empresas médias
Pequenas empresas
Brazil
98%
Brazil
90%
Brazil
94%
Chile
82%
Chile
82%
Chile
84%
Mexico
89%
Mexico
89%
Mexico
84%

Quando os benefícios para funcionários são adaptados às necessidades da vida, os profissionais não apenas demonstram maior apreço por seu empregador, mas também apreciam mais o valor de seus benefícios, sentindo-se financeiramente mais seguros.

O processo se inicia com uma compreensão mais clara das necessidades dos funcionários. Só então os empregadores podem decidir o que é essencial no pacote de benefícios e quais opções personalizadas funcionarão. Nossos dados indicam que há um apetite crescente entre os empregadores no Brasil para oferecer benefícios voluntários.

Independentemente do estágio da vida, há um apetite entre os funcionários por benefícios flexíveis (mesmo com coparticipação) ao invés de dinheiro para comprar cobertura de forma independente.

2

Insegurança financeira afeta o local de trabalho

Desde a última realização do nosso estudo no Brasil, vimos como as questões financeiras dos funcionários estão tendo cada vez mais impacto no ambiente de trabalho. 37% dos funcionários atualmente concordam que passam mais tempo pensando sobre as finanças pessoais durante o trabalho do que deveriam. Não é de admirar que 82% dos empregadores no Brasil agora nos dizem que fornecer serviços de planejamento financeiro é uma meta muito importante para seus programas de benefícios.

Os empregadores têm a oportunidade de criar um local de trabalho melhor ao ajudar os funcionários a compreenderem o valor dos benefícios que eles já recebem e construindo bases firmes por meio da consciência financeira, benefícios inteligentes para funcionários e programas mais abrangentes para aposentadoria.

A maioria dos funcionários, principalmente nas pequenas empresas, sentem ter menos controle sob as finanças; e apenas alguns estão confiantes que não terão estresse financeiro caso enfrentem alguma doença.

Muitos funcionários não se sentem no controle

Pequena empresa
Empresa média
Grande empresa
Eu sinto que estou no controle das minhas finanças
34%
Estou confiante de que minhas economias me resguardarão em caso de doença ou invalidez
28%
Eu sinto que estou no controle das minhas finanças
44%
Estou confiante de que minhas economias me resguardarão em caso de doença ou invalidez
38%
Eu sinto que estou no controle das minhas finanças
38%
Estou confiante de que minhas economias me resguardarão em caso de doença ou invalidez
31%

Os empregadores têm a oportunidade de experimentar novas abordagens para o bem-estar financeiro. Elas incluem ferramentas básicas para orçamento e planejamento financeiro, ferramentas on-line para gerenciar as reservas e aprender sobre suas opções, planos de assistência aos funcionários e benefícios de poupança mais sofisticados, incluindo aqueles para a aposentadoria.

A gama completa de benefícios de bem-estar financeiro diverge imensamente entre pais jovens, por exemplo, e aqueles que estão se aproximando da aposentadoria. A comunicação e a explicação dos benefícios existentes, particularmente os aprimoramentos na cobertura médica e de vida, como forma de lidar com a preocupação financeira em torno da assistência médica e da aposentadoria, também podem promover uma sensação de maior segurança financeira.

Os funcionários querem mais ajuda com sua segurança financeira

Pequena empresa
Média empresa
Grande empresa
Estou interessado que meu empregador me forneça ferramentas que me ajudem a tomar decisões sobre minhas necessidades financeiras
46%
Nos próximos cinco anos, estarei preocupado em pagar o pacote mais adequado de benefícios para mim e minha família
55%
Estou interessado que meu empregador me forneça ferramentas que me ajudem a tomar decisões sobre minhas necessidades financeiras
53%
Nos próximos cinco anos, estarei preocupado em pagar o pacote mais adequado de benefícios para mim e minha família
58%
Estou interessado que meu empregador me forneça ferramentas que me ajudem a tomar decisões sobre minhas necessidades financeiras
62%
Nos próximos cinco anos, estarei preocupado em pagar o pacote mais adequado de benefícios para mim e minha família
56%

A previdência continua sendo bastante generosa no Brasil e responde por cerca de um terço de todos os gastos do governo. Nosso estudo sugere que os funcionários no Brasil estão cada vez mais preocupados com a aposentadoria e seu financiamento, enquanto os empregadores estão muito menos preparados em comparação com outros mercados, como o México e o Chile.

Apenas 15% das empresas no Brasil oferecem aos funcionários uma opção para poupança (56% no Chile e 85% no México) e 24% têm um plano de previdência (Chile 64%; México 78%) - um dos níveis mais baixos que já vimos globalmente em todo o EBTS realizado ao longo dos anos.

Apenas 28% dos empregadores no Brasil sentem a responsabilidade de ajudar os funcionários a terem dinheiro suficiente para a aposentadoria.

Consequentemente, muitos funcionários ainda estão bem longe de suas metas de economia. Apenas 5% dos funcionários com mais de 50 anos afirmam já terem alcançado seus objetivos de economia. Da mesma forma, muitos funcionários não estão no caminho certo para alcançar sua meta de economia.

3

Bem-estar: uma grande oportunidade

A saúde pública do Brasil foi afetada pelo desempenho da economia nos últimos anos. Desde então, a partir de uma combinação de políticas públicas e Sistema Único de Saúde, o país melhorou significativamente o acesso aos serviços médicos para a maioria da população, mas ainda há espaço para melhorias.

Os resultados do EBTS confirmam essa ideia. Eles mostram que uma alta proporção de funcionários no Brasil procura seu empregador para ajudar a manter seu bem-estar - e atuar de forma preventiva para manter a saúde. Descobrimos que 92% dos funcionários acreditam que o programa de bem-estar de sua empresa teve um impacto positivo na sua saúde, independentemente de valorizarem ou não as opções específicas oferecidas.

Empregadores no Brasil apóiam a ideia de bem-estar. Muitos empregadores (82%) concordam que têm uma responsabilidade pela saúde e bem-estar dos funcionários, e ainda mais (96%) concordam que incentivar o comportamento saudável dos funcionários é um objetivo importante. A participação em programas de bem-estar pode fornecer níveis mais altos de satisfação, lealdade e produtividade.

Locais de trabalho mais saudáveis aumentam a retenção. A participação em programas de bem-estar pode proporcionar níveis mais altos de satisfação, lealdade e produtividade.
Participou de programas de bem-estar
Não participou de programas de bem-estar
Estou satisfeito com meu emprego atual
67%
47%
Sou leal ao meu empregador
74%
69%
Eu me sinto fisicamente e mentalmente capaz de fazer o meu trabalho
80%
71%

A abordagem ideal para o bem-estar pode ser um programa abrangente que ajude os funcionários em diferentes estágios - da educação e conscientização, à prevenção e triagem, à mudança comportamental e, quando necessário, à intervenção em saúde.

Nosso estudo descobriu que empregadores e empregados classificam as condições emocionais como estresse e depressão em suas cinco principais preocupações com a saúde. Isso sugere uma mudança de foco para abranger mais tipos de programas mentais e preventivos.

Os funcionários não são um grupo homogêneo. Enquanto alguns benefícios de bem-estar cruzam limites geracionais - Clínicas in company, por exemplo - outros se adequam a diferentes faixas etárias.

Interesse em programas de bem-estar, de acordo com os funcionários

18-30 anos
31-50 anos
50+ anos
Programas de assistência ao empregado
24%
Check-up médico anual e exames preventivos de câncer
36%
Patrocínio esportivo ou subsídio para academias
33%
Gestão de saúde para doenças graves e crônicas
13%
Nutrição e controle de peso
35%
Programas de assistência ao empregado
21%
Check-up médico anual e exames preventivos de câncer
40%
Patrocínio esportivo ou subsídio para academias
35%
Gestão de saúde para doenças graves e crônicas
17%
Nutrição e controle de peso
29%
Programas de assistência ao empregado
24%
Check-up médico anual e exames preventivos de câncer
54%
Patrocínio esportivo ou subsídio para academias
23%
Gestão de saúde para doenças graves e crônicas
29%
Nutrição e controle de peso
31%

Duas questões importantes relatadas pelos empregadores estão influenciando (1) os crescentes custos de saúde (dois terços dos empregadores são desafiados pelo aumento dos custos em suas empresas) e (2) a construção de uma força de trabalho saudável e produtiva. 

Quase 45% das empresas citam a doença como uma das principais razões para o absenteísmo (um terço a mais do que a falta de compromisso). E em todos os tamanhos de empresas, quase todos os empregadores nos disseram que o gerenciamento dos custos de benefícios de saúde era uma das principais prioridades.

Esses desafios criam um “case” de bem-estar. Empregadores que atuam nas causas e na prevenção de doenças podem reduzir o absenteísmo, subsidiando assim o custo de suas iniciativas de bem-estar.

Os provedores de benefícios devem ser capazes de adaptar os dados sobre as ocorrências e solicitações dos funcionários para ajudar os empregadores a direcionar suas atividades de bem-estar. Contar apenas com os dados gerais do mercado pode não ser útil.

Percentagem de empregadores que avaliaram as preocupações de saúde e bem-estar dos funcionários através de casos tratados, estatística da empresa, apreciação empírica ou revisão de assistência

21%

Percentagem de empregadores que avaliaram as preocupações de saúde e bem-estar dos funcionários através de análise de dados

39%

Os empregadores no Brasil têm a oportunidade de oferecer mais apoio às metas de vida mais amplas dos seus funcionários. O EBTS mostra claramente que os funcionários são receptivos aos empregadores, em ações de compensação para suas preocupações financeiras e de saúde

*Tamanho da empresa definido como pequeno (50-99 funcionários), médio (99-1000 funcionários) e grande (mais de 1000 funcionários).